Лазутова М.Н.,
советник директора МЦРКПО, д.ист.н.

Как принято в практической работе директора школы, подбор персонала начинается с самого простого – анализа действующего штатного расписания в соответствии со структурой и особенностями образовательной организации. Мы специально пропускаем такие установившиеся, привычные для управленческих команд школ и колледжей формы предварительного отбора кандидатов по резюме или по итогам телефонного собеседования.
Разрабатываемый стандарт управления персоналом предлагает практические технологии найма на работу с использованием такого инструмента как чек-лист. Приведём некоторые примеры чек-листов, которые проходят апробацию в рамках обсуждаемого Стандарта управления персоналом:
–  структурированное интервью по компетенциям претендента;
–  профессиональная проба при приеме на работу;
–  структурированное собеседование с руководителем организации.
По первым результатам, полученным от  школ, которые выбраны в качестве пилотных, центральной идеей собеседования является поиск творческих интересных идей, выявление кандидата, стремящегося привнести в копилку коллектива как свои профессиональные, так и общечеловеческие знания. Чек-листы позволяют построить собеседование в свободной манере, без ограничений как внешнего, так и внутреннего характера. При таком характере собеседования могут раскрыться лучшие качества претендента. Формы собеседования могут варьироваться, вопросы и ответы на них детализированы, конкретны. Это создает атмосферу доверия и уважения участников собеседования друг к другу. Такой подход даёт возможность, по убеждению авторов Стандарта, зафиксировать следующую модель: руководитель, проводящий собеседование, уже имея на руках результаты чек-листов, дополнительно получает возможность предвидеть успешность соискателя или его неготовность к предстоящей работе. А соискатель после собеседования и заполнения чек-листов получает хорошую подсказку для принятия решения о возможности занять вакантную должность. Это выглядит примерно так:
–  я вовлечен, когда понимаю и разделяю цели и задачи организации;
–  я осознаю свое место в организации и знаю, чем могу помочь в достижении общих задач;
–  я уверен, что со мной рядом команда единомышленников и мы взаимно доверяем друг другу;
–  мою роль и значимость в достижении качественных результатов работы образовательной организации осознает директор, к моему мнению он может прислушаться;
– я убежден, что мои компетенции будут наращиваться в соответствии с личными и общественными потребностями, с перспективами научных открытий.
Таким образом, Стандарт управления персоналом в значительной степени поможет обеспечить не только настоящее, но и будущее образования путем разноплановой работы с кадрами. После отбора претендентов управленческой команде образовательной организации предстоит определить первые шаги по вовлечению нового сотрудника в состав коллектива и совместно спланировать его деятельность.