Правовое обеспечение трудовых отношений

  • 1. Прием на работу

    Для приема работника на должность в образовательную организацию необходимо наличие должности в штатном расписании статья 57 ТК РФ.

    Установление штатного расписания относится к компетенции образовательной организации п. 4 ч. 3 ст. 28 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации", в связи с чем образовательная организация самостоятельно принимает решение о составе и штатной численности организации, а также о наименовании должностей в штатном расписании.

    Принятие работника на должность, не включенную в штатное расписание, недопустимо письмо Роструда от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1.

    Порядок оформления приема на работу:

    1. Получение необходимых для приема на работу документов.

    Перечень документов, которые работник кадровой службы вправе потребовать от претендента на вакантную должность, перечислены в ст. 65 ТК РФ.

    Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации ч. 2 ст. 65 ТК РФ.

    2. Ознакомление работника с локальными нормативными актами организации.

    До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором ч. 3 ст. 68 ТК РФ.

    3. Заключение трудового договора.

    Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя ч. 1 ст. 67 ТК РФ.

    Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя ч. 2 ст. 67 ТК РФ.

    Трудовые договоры могут заключаться ч. 1 ст. 58 ТК РФ:

    - на неопределенный срок;

    - на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

    Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

    В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

    Содержание трудового договора установлено ст. 57 ТК РФ.

    4. Издание приказа о приеме на работу.

    Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора ст. 68 ТК РФ.

    Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

    5. Заполнение личной карточки работника.

    В перечень документов, необходимых для заполнения при оформлении на работу работника, включена унифицированная форма N Т-2 «Личная карточка работника» Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

    Порядок заполнения изложен в Указаниях по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

    6. Внесение записи в трудовую книжку.

    Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

    Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей установлены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 "О трудовых книжках" и Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек".

    Контакты

    Мурашевская Татьяна Владимировна
    начальник Управления правового обеспечения в сфере трудового законодательства и систематизации актов ГАУ МЦОП
    MurashevskayaTV@edu.mos.ru
    8 (499) 253-00-71 (доб. 231)
    8 (499) 253-31-30

  • 2. Изменение условий трудового договора

    Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме ст. 72 ТК РФ.

    Перевод на другую работу (постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем) допускается только с письменного согласия работника.

    Изменение определенных сторонами условий трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) по инициативе работодателя допускается в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), они не могут быть сохранены статья 74 ТК РФ. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

    Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

    При отсутствии такой работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

    Контакты

    Мурашевская Татьяна Владимировна
    начальник Управления правового обеспечения в сфере трудового законодательства и систематизации актов ГАУ МЦОП
    MurashevskayaTV@edu.mos.ru
    8 (499) 253-00-71 (доб. 231)
    8 (499) 253-31-30

  • 3. Оформление совместительства / совмещения

    Совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство) статья 60.1 ТК РФ и статья 282 ТК РФ.

    Работа по совместительству оформляется самостоятельным трудовым договором, в котором обязательно указывается, что обусловленная им работа является совместительством.

    Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором статья 285 ТК РФ.

    Совмещение - выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату статья 60.2 ТК РФ и статья 151 ТК РФ).

    Выполнение работником дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности), а также размер дополнительной оплаты, должны быть определены сторонами в трудовом договоре либо в дополнительном соглашения к трудовому договору.

    Не допускается совмещение должностей, если они не предусмотрены штатным расписанием работодателя.

    Для педагогических работников не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора следующие виды работ постановление Минтруда России от 30.06.2003 № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» (далее – Постановление):

    - педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год (подпункт «в» пункта 2 Постановления);

    - педагогическая работа в одном и том же образовательном учреждении общего образования с дополнительной оплатой (подпункт «е» пункта 2 Постановления);

    - работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в том числе выполнение педагогическими работниками образовательных учреждений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся и др. (подпункт «ж» пункта 2 Постановления);

    - работа в том же образовательном учреждении или ином детском учреждении сверх установленной нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы педагогических работников (подпункт «з» пункта 2 Постановления);

    - работа по организации и проведению экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты без занятия штатной должности (подпункт «и» пункта 2 Постановления).

    Выполнение указанных работ также допускается в основное рабочее время с согласия работодателя.

    Выполнение работы, которая не является совместительством, оформляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору о том, что работник принимает на себя обязанности выполнять наряду с обусловленной трудовым договором трудовой функцией дополнительную работу (указывается, какую, в каком объеме и каковы условия ее оплаты).

    Контакты

    Мурашевская Татьяна Владимировна
    начальник Управления правового обеспечения в сфере трудового законодательства и систематизации актов ГАУ МЦОП
    MurashevskayaTV@edu.mos.ru
    8 (499) 253-00-71 (доб. 231)
    8 (499) 253-31-30

  • 4. Установление заработной платы (выплат/доплат)

    Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

    Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права статья 135 ТК РФ.

    Правительство Москвы Постановлением от 22.03.2011 № 86-ПП "О проведении пилотного проекта по развитию общего образования в городе Москве" (далее – Постановление № 86-ПП) установило, что системы оплаты труда образовательных организаций, участвующих в реализации пилотного проекта, устанавливаются в соответствии с утвержденными Департаментом образования города Москвы Рекомендациями по разработке системы оплаты труда работников государственных образовательных организаций, реализующих образовательные программы начального общего, основного общего, среднего общего образования (пункт 9), а также что все ранее установленные доплаты и надбавки к заработной плате, должностным окладам и тарифным ставкам не применяются (пункт 10).

    Рекомендации по разработке системы оплаты труда работников государственных образовательных организаций, реализующих образовательные программы начального общего, основного общего, среднего общего образования, подведомственных, подведомственных Департаменту образования города Москвы, утверждены приказом Департамента образования города Москвы от 12.02.2015 № 40 (далее - Рекомендации).

    Контакты

    Мурашевская Татьяна Владимировна
    начальник Управления правового обеспечения в сфере трудового законодательства и систематизации актов ГАУ МЦОП
    MurashevskayaTV@edu.mos.ru
    8 (499) 253-00-71 (доб. 231)
    8 (499) 253-31-30

  • 5. Сокращение численности или штата работников

    Порядок увольнения работника при сокращении численности или штата работников п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

    1. Издать приказ о сокращении численности или штата, внести изменение в штатное расписание.

    2. Учесть преимущественное право на оставление на работе ст.179 ТК РФ.

    3. Уведомить работника о сокращении не менее чем за два месяца до увольнения ч. 2 ст.180 ТК РФ.

    4. Не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий уведомить о предстоящем сокращении:

    - профсоюз ст. 82 ТК РФ

    - службу занятости п. 2 ст. 25 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").

    5. Предложить работнику вакантные должности (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу) ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

    При согласии работника – перевести на предложенную должность.

    6. Издать приказ об увольнении.

    7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению (форма утверждена приказом Минтруда России от 30 апреля 2013 года №182н).

    8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника (Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п).

    9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2).

    10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора с работником (форма № Т-61).

    11. В день увольнения произвести с работником расчет (выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату, остальные причитающиеся выплаты и выходное пособие) ст. 84.1 ТК РФ и ст. 178 ТК РФ).

    12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее.

    13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой.

    При расторжении трудового договора в связи сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

    В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен ст. 178 ТК РФ).

    Контакты

    Мурашевская Татьяна Владимировна
    начальник Управления правового обеспечения в сфере трудового законодательства и систематизации актов ГАУ МЦОП
    MurashevskayaTV@edu.mos.ru
    8 (499) 253-00-71 (доб. 231)
    8 (499) 253-31-30

  • 6. Вынесение дисциплинарных взысканий

    Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

    Порядок применения дисциплинарных взысканий определен статьей 193 ТК РФ, согласно которой:

    До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

    Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (в свободной форме), который подписывается представителями Школы (не менее трех человек).

    Провести служебную проверку по факту нарушения трудовой дисциплины. В ходе проверки необходимо собрать доказательства, подтверждающие вину работника.

    На основании проведенной проверки работодатель издает приказ о вынесении дисциплинарного взыскания. Данный приказ должен содержать следующие реквизиты: факт (вид) нарушения трудовой дисциплины, время его совершения или обнаружения, документы, послужившие основой для издания приказа, вид взыскания.

    Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись в течение трех дней. В этот срок не входит время, когда нарушитель отсутствовал на работе по каким-либо причинам. Если сотрудник отказывается ставить свою подпись, необходимо составить об этом отдельный акт.

    Приказ о наказании работник может обжаловать в трудовой инспекции или в суде.

    Применить взыскание можно не позднее одного месяца со дня, когда был обнаружен проступок. В этот срок не входят:

    - время болезни работника;

    - время, которое необходимо для согласования с позицией профсоюза или другого представительного органа работников (если это необходимо).

    Еще одним ограничением по применению взыскания является шестимесячный срок, который исчисляется со дня совершения проступка. Если этот срок истек, работника наказать нельзя. Исключением являются нарушения, выявленные в результате проведения проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки предприятия. Срок в этом случае составляет два года со дня совершения проступка.

    Контакты

    Мурашевская Татьяна Владимировна
    начальник Управления правового обеспечения в сфере трудового законодательства и систематизации актов ГАУ МЦОП
    MurashevskayaTV@edu.mos.ru
    8 (499) 253-00-71 (доб. 231)
    8 (499) 253-31-30

  • 7. Расторжение трудового договора

    Все условия и порядок увольнения сотрудника прописаны в главе 13 ТК РФ "Прекращение трудового договора".

    Общие основания увольнения:
    - соглашение сторон п.1 ч.1 ст. 77, 78 ТК РФ;
    - истечение срока трудового договора п.2 ч.1 ст. 77, ст. 79 ТК РФ;
    - инициатива работника п.2 ч.1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ;
    - инициатива работодателя ст. 81 ТК РФ;
    - перевод работника на работу к другому работодателю или переход на другую работу (должность) п.5  ч.1 ст. 77 ТК РФ;
    - обстоятельства, не зависящие от воли сторон ст. 83 ТК РФ;
    - отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации п.6 ч.1 ст. 77 ТК РФ;
    - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ;
    - отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья п.8 ч.1 ст. 77 ТК РФ;
    - отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность п.9 ч.1 ст. 77 ТК РФ;
    - нарушение установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы п.11 ч.1 ст. 77 ТК РФ;
    - иные основания.

    Дополнительные основания прекращения трудового договора:
    - с лицами, работающими по совместительству в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной ст. 288 ТК РФ;
    - с педагогическим работником ст. 336 ТК РФ: повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность; применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;
    - результат испытания при приеме на работу ст. 71 ТК РФ.

    Расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается:
    - в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске (за исключением случаев ликвидации организации);
    - с беременной женщиной (за исключением случаев ликвидации организации);
    - с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пп.1,58,10,11 ч.1 ст. 81 или п.2 статьи 336 ТК РФ).

    Оформление увольнения.
    Общий порядок прекращения трудового договора установлен в ст. 84.1 ТК РФ.

    Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

    Если довести приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора до сведения работника невозможно или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

    Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

    В день увольнения по письменному заявлению работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, а также иные заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, и произвести с работником расчет по правилам ст. 140 ТК РФ.

    В случае если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ.

    По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

    В день увольнения произвести с работником расчет (выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату, остальные причитающиеся выплаты и выходное пособие) ст. 84.1 ТК РФ и ст. 178 ТК РФ.

    Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
    - отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением либо отсутствием у работодателя соответствующей работы п.8 ч.1 ст. 77 ТК РФ;
    - призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу п.1, ч.1 ст. 83 ТК РФ;
    - восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу п.2 ч.1 ст. 83 ТК РФ;
    - отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем п.9 ч.1 ст. 77 ТК РФ;
    - признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением п.5 ч.1 ст. 83ТК РФ;
    - отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

    Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

    Соглашения о расторжении трудовых договоров в соответствии со ст. 78 ТК РФ с заместителями руководителей, главными бухгалтерами государственных учреждений не могут содержать условия о выплате работнику выходного пособия, компенсации и (или) о назначении работнику каких-либо иных выплат в любой форме ст. 349.3 ТК РФ.

    Контакты

    Мурашевская Татьяна Владимировна
    начальник Управления правового обеспечения в сфере трудового законодательства и систематизации актов ГАУ МЦОП
    MurashevskayaTV@edu.mos.ru
    8 (499) 253-00-71 (доб. 231)
    8 (499) 253-31-30

  • 8. Организация воинского учета

    Воинский учет граждан по месту их работы осуществляется организациями в соответствии с законодательством Российской Федерации, Положением о воинском учете, утвержденным постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 № 719 (далее – Положение), и Методическими рекомендациями по ведению воинского учета в организациях, утвержденными Генштабом Вооруженных Сил Российской Федерации 11.07.2017 (далее - Рекомендации).

    За состояние воинского учета, осуществляемого организациями, отвечают руководители этих организаций.

    Обязанности руководителя в области воинского учета:

    Наделить полномочиями по непосредственному выполнению мероприятий воинского учета конкретного работника (работников).

    Число работников, осуществляющих воинский учет в организациях (п. 12 Положения):

    а) 1 работник, выполняющий обязанности по совместительству, - при наличии на воинском учете менее 500 граждан;

    б) 1 освобожденный работник - при наличии на воинском учете от 500 до 2000 граждан.

    Выделить для работников, осуществляющих воинский учет в организациях, специально оборудованные помещения и железные шкафы, обеспечивающие сохранность документов по воинскому учету (п. 21 Рекомендаций).

    Организовать оповещение работников, состоящих на воинском учете, о вызовах (повестках) военных комиссариатов и обеспечить им возможность своевременной явки по этим вызовам (повесткам).

    Воинскому учету в организациях подлежат (п. 14 Положения):

    а) граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, обязанные состоять на воинском учете и не пребывающие в запасе (далее - призывники);

    б) граждане, пребывающие в запасе (далее - военнообязанные):

    мужского пола;

    уволенные с военной службы с зачислением в запас Вооруженных Сил Российской Федерации;

    успешно завершившие обучение на военных кафедрах при федеральных государственных образовательных организациях высшего образования по программам военной подготовки офицеров запаса, программам военной подготовки сержантов, старшин запаса либо программам военной подготовки солдат, матросов запаса;

    успешно завершившие обучение в военной образовательной организации высшего образования по программам военной подготовки сержантов, старшин запаса либо программам военной подготовки солдат, матросов запаса;

    не прошедшие военную службу в связи с освобождением от призыва на военную службу;

    не прошедшие военную службу в связи с предоставлением отсрочек от призыва на военную службу или отменой призывной комиссией субъекта Российской Федерации решения нижестоящей призывной комиссии по достижении ими возраста 27 лет;

    не подлежавшие призыву на военную службу по достижении ими возраста 27 лет;

    не прошедшие военную службу по призыву, не имея на то законных оснований, в соответствии с заключением призывной комиссии по достижении ими возраста 27 лет;

    уволенные с военной службы без постановки на воинский учет и в последующем поставленные на воинский учет в военных комиссариатах;

    прошедшие альтернативную гражданскую службу;

    женского пола, имеющие военно-учетную специальность (полученную при прохождении военной службы в федеральных органах исполнительной власти, в которых Федеральным законом «О воинской обязанности и военной службе» предусмотрена военная служба).

    Воинский учет военнообязанных подразделяется на общий и специальный (п. 16 Положения).

    На специальном воинском учете состоят военнообязанные, которые в установленном порядке бронируются за организациями на период мобилизации и на военное время.

    Бронирование - закрепление за организацией сотрудников, обладающих определенной квалификацией, на период мобилизации и в военное время с целью обеспечения бесперебойной работы предприятий в этот период.

    Остальные военнообязанные состоят на общем воинском учете.

    Обработка данных новых сотрудников (п. 30 Положения):

    а) проверка наличия, подлинности и состояния документов воинского учета, предъявленных работником (военного билета или приписного свидетельства);

    б) заведение личной карточки (форма Т-2) и заполнение раздела II личной карточки Т-2 путем перенесения из предоставленных работником документов сведения о категории годности к службе, звании и т.д.;

    в) разъяснение гражданам порядка исполнения ими обязанностей по воинскому учету, мобилизационной подготовке и мобилизации;

    г) информирование военных комиссариатов об отсутствии отметок в паспортах граждан Российской Федерации об их отношении к воинской обязанности, обнаруженных в документах воинского учета отсутствующих отметках о постановке на воинский учет, неоговоренных исправлениях, неточностях и подделках, неполном количестве листов, а также о случаях неисполнения гражданами обязанностей в области воинского учета.

    Актуализация сведений о воинском учете (п. 32 Положения):

    а) направление в 2-недельный срок в военные комиссариаты сведения о гражданах, подлежащих воинскому учету и принятию (поступлению) или увольнению (отчислению) их с работы (из образовательных организаций;

    б) направление в 2-недельный срок по запросам соответствующих военных комиссариатов необходимые сведения о гражданах, состоящих на воинском учете, а также о гражданах, не состоящих, но обязанных состоять на воинском учете;

    в) представление ежегодно, в сентябре, в соответствующие военные комиссариаты списки граждан мужского пола 15- и 16-летнего возраста, а до 1 ноября - списки граждан мужского пола, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет в следующем году;

    г) сверяют не реже 1 раза в год сведения о воинском учете, содержащиеся в личных карточках, со сведениями, содержащимися в документах воинского учета граждан;

    д) сверка не реже 1 раза в год, сведений о воинском учете, содержащихся в личных карточках, со сведениями, содержащимися в документах воинского учета соответствующих военных комиссариатов;

    е) внесение в личные карточки сведений об изменениях семейного положения, образования, структурного подразделения организации, должности, места жительства или места пребывания, состояния здоровья граждан, состоящих на воинском учете, и в двухнедельный срок сообщение об указанных изменениях в военные комиссариаты;

    ж) оповещение граждан о вызовах (повестках) соответствующих военных комиссариатов и обеспечение их своевременной явки в места, указанные военными комиссариатами, в том числе в периоды мобилизации, военного положения и в военное время.

    Перечень документов, которые должны быть разработаны и вестись в каждой организации (п. 39 Рекомендаций):

    - приказ об организации воинского учета граждан, в том числе бронирования граждан, пребывающих в запасе (приложение 4 к Рекомендациям);

    - план работы по ведению воинского учета граждан и бронирования граждан, пребывающих в запасе (приложение 17 к Рекомендациям);

    - картотека личных карточек формы Т-2 на граждан из числа призывников и граждан, пребывающих в запасе;

    - журнал проверок осуществления воинского учета и бронирования граждан, пребывающих в запасе Вооруженных Сил Российской Федерации (приложение 18 к Рекомендациям);

    - расписки в приеме от граждан документов воинского учета (приложение 14 к Рекомендациям);

    - служебное делопроизводство (отдельное дело) по вопросам ведения воинского учета граждан и бронирования граждан, пребывающих в запасе, в организации;

    - справочная информация по воинскому учету, мобилизационной подготовке и мобилизации;

    - другие документы.

    Контакты

    Мурашевская Татьяна Владимировна
    начальник Управления правового обеспечения в сфере трудового законодательства и систематизации актов ГАУ МЦОП
    MurashevskayaTV@edu.mos.ru
    8 (499) 253-00-71 (доб. 231)
    8 (499) 253-31-30

 Не нашли информации? Напишите нам!

Неверный Ввод
Неверный Ввод
Неверный Ввод
Ошибка в Email
Неверный Ввод